Політика двомовності та мандаринська мова як комерційний актив: практичні наслідки
Читати PDF-версію (5 сторінок)
Мова як клієнтський актив та інструмент комплаєнсу
Для банків, управителів капіталом, сімейних офісів і юридичних фірм політика двомовності дає кадри, де майже всі говорять англійською, а багато хто розуміє другу мову. Рівень володіння другою мовою нерівний. Дехто з працівників легко читає китайські юридичні документи. Інші розуміють усну мандаринську, але не вміють нею писати, а багатьом молодшим китайським сінгапурцям комфортніше англійською, ніж мандаринською. Тому установам, які покладаються на мандаринську в обслуговуванні клієнтів чи в комплаєнсі, варто прямо оцінювати мовні навички й не робити висновків про них з етнічного походження чи шкільного досвіду.
Мовні вимоги під час найму мають бути обґрунтовані. Тристоронні настанови щодо справедливої практики зайнятості (Tripartite Guidelines on Fair Employment Practices) вимагають від роботодавців зазначати мовну вимогу в оголошенні про вакансію лише тоді, коли вона потрібна для роботи, і пояснювати причину.1 Закон про справедливість на робочому місці 2025 року (Workplace Fairness Act 2025), ухвалений парламентом 8 січня 2025 року, запровадить законодавчий захист від дискримінації у сфері зайнятості за переліком ознак, серед яких і мова. У вересні 2026 року він ще не набув чинності, очікується, що це станеться наприкінці 2027 року.2 Фінансова установа, яка вимагає знання мандаринської від менеджера з роботи з клієнтами, що обслуговує клієнтів із Китаю, може цю вимогу обґрунтувати. Загальну вимогу для всіх працівників фронт-офісу захистити складніше.
Документи китайською, малайською чи індонезійською (Bahasa Indonesia) відіграють велику роль під час прийняття на обслуговування та перевірки походження статків. Установа має знати, хто в її команді здатен їх прочитати, коли потрібен засвідчений переклад і як переклад фіксують у справі клієнта. Те саме стосується спорів: сінгапурські суди та арбітражні трибунали працюють англійською, і переклад ключових документів може стати предметом суперечки.
Контрольний перелік для установ
- Оцінюйте письмові та усні мовні навички працівників, які контактують із клієнтами, і працівників комплаєнсу за допомогою тесту та фіксуйте результат. Не робіть висновків про них з етнічного походження чи шкільної освіти.
- Визначте, яким сегментам клієнтів потрібні мандаринська, кантонська, хокк’єнська, малайська, індонезійська чи індійські мови, і добирайте персонал відповідно.
- Зазначайте мовні вимоги в оголошеннях про вакансії лише там, де їх потребує посада, і з поясненням причини — відповідно до тристоронніх настанов, а після набрання чинності — і Закону про справедливість на робочому місці 2025 року.
- Подбайте, щоб документи китайською чи іншими мовами, які використовують для перевірки походження статків, читали кваліфіковані працівники, а за потреби їх перекладав засвідчений перекладач.
- Враховуйте в документах і листуванні різницю між спрощеними та традиційними ієрогліфами, а також між вживанням на материку, на Тайвані та в Гонконгу.
- Зберігайте англійську як мову основоположних документів і фіксуйте будь-яку паралельну китайську версію із застереженням, яка версія має переважну силу.
- Інвестуйте в навички другої мови працівників через навчання, відрядження до Китаю чи Індонезії та програми на кшталт тих, які пропонує Business China.
Примітки
- Tripartite Alliance for Fair and Progressive Employment Practices (TAFEP), Tripartite Guidelines on Fair Employment Practices, роз’яснення щодо оголошень про вакансії: мовні вимоги на кшталт “Mandarin-speaking” лише там, де це необхідно для роботи, з поясненням причини. ↩
- Allen & Gledhill, “Workplace Fairness Bill passed in Parliament to protect employees from discrimination”, 23 січня 2025 р., allenandgledhill.com (дата звернення: листопад 2026 р.): законопроєкт ухвалено 8 січня 2025 р.; захищені ознаки — вік, громадянство, стать, сімейний стан, вагітність, обов’язки з догляду, раса, релігія, мовні здібності, інвалідність і психічний стан, причому расу, релігію та мову згруповано разом; Herbert Smith Freehills Kramer, “Workplace Fairness Act to take effect end of 2027”, 10 грудня 2025 р., legal500.com (дата звернення: листопад 2026 р.): закон “expected to come into force at the end of 2027”; другий законопроєкт про справедливість на робочому місці ухвалено 4 листопада 2025 р. ↩
Лише для загального ознайомлення. Ця стаття не є юридичною чи податковою консультацією, не замінює консультації щодо конкретної справи й не створює відносин між адвокатом і клієнтом. Вона відображає правове становище станом на жовтень 2026.